Ежегодно день 28 апреля, Всемирный день охраны труда, проходит под особым девизом.

Тема Всемирного дня охраны труда в 2020 году «Насилие и притеснение в сфере труда».

Конвенция № 190 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда, дополненная Рекомендацией № 206, была принята 21 июня 2019 года на 108-ой сессии Международной организации труда, приуроченной к столетнему юбилею организации, – это первая принятая Конвенция Международной организации труда с 2011 года. Конвенция против насилия вступит в силу через 12 месяцев после ее ратификации первыми двумя государствами.

Целью  Всемирного дня охраны труда является содействие предотвращению несчастных случаев и заболеваний на рабочих местах во всем мире связанных с насилием.

Насилием считаются преднамеренные, умышленные действия одного человека, направленные на причинения вреда, травмы или смерти другому человеку (с использованием физической силы и/или иных средств). Насилие может произойти на рабочем месте, несмотря на любые профилактические меры. Работодатели должны быть готовы к преодолению последствий этого насилия, создавая условия, способствующие открытому общению, и разрабатывая механизмы для сообщения о насилии и реагирования на него.
Под притеснением на работе понимается физическое или психическое насилие на рабочем месте.

Внимание работодателей  обратить на разработку мероприятий направленных на улучшение условий и охрану труда, снижение вероятности возникновения инцидентов, внесение в Положения о системе управления охраной труда и Коллективный договор элементов управления рискам насилия.

Насилие на рабочем месте – один из опаснейших производственных факторов, который может привести к травмированию и даже смерти. В соответствии с текстом Конвенции, термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического или экономического вреда.

Насилие и преследование в мире труда это прежде всего злоупотребление властью. Экспертами Международной организации труда был предложен термин «насилие и притеснения на работе». Он подразумевает весь спектр неприемлемого поведения и практик, которые могут причинить вред или страдания в физическом, психологическом или ином плане. Определения насилия в мире труда включают широкий спектр неприемлемых действий:

• физическое насилие, приводящее к смерти, травме или причиняющее боль;
• психосоциальное или психологическое насилие — оскорбления, запугивание, издевательства и преследования, в том числе групповые;
• сексуальные домогательства, нежелательные физические контакты, нападения и сексуальное насилие;
• жестокое обращение;
• экономическое и финансовое насилие;
• слежка, подглядывание и т.п. действия;
• последствия домашнего насилия, проявляющиеся на рабочем месте.

При этом общий подход основан на том, что насилие и притеснения являются злоупотреблением властью и возникают из-за неравных отношений на работе, в семье и в обществе.

Насилие и притеснения в наибольшей степени затрагивают работников, находящихся в уязвимом положении. Прежде всего, это касается тех, чей доступ к трудовым правам: свободе объединения, коллективным переговорам, достойной занятости, защите от дискриминации, правосудию — ограничен. Есть группы трудящихся, непропорционально подверженные насилию — прежде всего, это женщины. Сказываются неравные отношения на работе, низкая заработная плата, неустойчивая занятость. Можно выделить и целые сектора экономики, где риск насилия и притеснений для работников особенно высок — и именно в силу недостатка прав работников.          Изменения в сфере занятости, в частности, расширение присутствия женщин на рынке труда, часто связаны с ростом нестандартных и неустойчивых форм найма, неформальной экономики, низкооплачиваемого и плохо защищенного труда. Это делает женщин особенно уязвимыми перед физическими, устными и сексуальными домогательствами и насилием. При наихудшем развитии событий экономическая уязвимость и нищета ставят трудящихся в полную зависимость от работодателей-эксплуататоров, неэтичных агентов по подбору персонала и торговцев людьми, блокируя для них всякую возможность изменения личной ситуации и, следовательно, не оставляя им способов эффективной защиты от насилия. Возможность для работников пользоваться коллективной защитой и представительством, через переговоры и кампании добиваться улучшения условий труда, а также информационная и пропагандистская деятельность ведут к сокращению уровня насилия и притеснений на работе. Эффективность этой работы значительно возрастает, если она поддержана соответствующим законодательством.

В Донецкой Народной Республике в соответствии с Конституцией человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина  — обязанность  Донецкой Народной  Республики,  ее  государственных  органов  и  должностных лиц. Труд является свободным, принудительный труд запрещен.  Каждый  имеет  право  свободно  распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и  не  ниже  установленного  законом  минимального  размера  оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с Трудовым кодексом государство  гарантирует  равенство  прав  и  свобод  человека  и гражданина  независимо  от  пола,  расы,  национальности,  языка, происхождения,  имущественного  и  должностного  положения,  места жительства,  отношения  к  религии,  убеждений,  принадлежности  к общественным  объединениям,  а  также  других  обстоятельств.  Запрещаются любые формы ограничения прав и дискриминации граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

 

 

Конвенция Международной организации труда (МОТ)

 

об искоренении насилия и домогательств в сфере труда:

 

история и значение

 

В 2019 году после многолетнего обсуждения МОТ приняла Конвенцию об искоренении насилия и домогательств в сфере труда. Почему этот документ называют историческим по своему значению и ожидаемым правовым последствиям?

 

В 2019 году Международная организация труда (МОТ) отмечает свое столетие. Эта организация была создана для содействия социальной справедливости, и установление и надзор за применением международных трудовых норм стали ключевой стратегией для продвижения этой цели. Эта работа не завершена и по сей день — она ​​стала еще более актуальной в процессе достижения устойчивого развития.

 

21 июня 2019 года на 108-ой сессии МОТ, приуроченной к столетнему юбилею организации, абсолютным большинством голосов была принята новая Конвенция № 190 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда, дополненная Рекомендацией № 206. Новый трудовой стандарт назвали историческим по своему значению и ожидаемым правовым последствиям. Конвенция стала первым международном договором, призванным положить конец насилию и домогательствам в сфере труда. Кроме того, это первая конвенция, принятая МОТ c 2011 года.

 

Безопасность рабочих мест является основой равенства, достойной жизни, социальной справедливости и благополучия общества. Международная конфедерация профсоюзов (МКП) полагает, что с домогательствами в мире сталкиваются в среднем 40-50% работников. При этом, по оценкам Всемирного банка, около 500 млн женщин трудоспособного возраста живут в странах, где отсутствует какая-либо правовая защита от харассмента и домогательств на работе: в 59 странах женщины не защищены законом от сексуальных домогательств на рабочем месте. Отсутствие правовой защиты наблюдается в 70% экономик на Ближнем Востоке и в Северной Африке, 50% в Восточной Азии и Тихоокеанском регионе и в трети (33,3%) экономик Латинской Америки и Карибского бассейна.

 Конвенция и Рекомендация МОТ в значительной степени устраняют глобальный нормативный пробел в отношении харассмента и сексуальных домогательств на рабочем месте путем принятия наиболее широкого спектра и более существенных мер защиты от различных видов насилия, предусматривая все предсказуемые изменения условий занятости в современном мире, и обеспечивая значительно более высокий уровень защиты, чем более общие положения уже существующих документов: Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (МПЭСКП) и Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW).

 Конвенция № 190 постулирует, что мир труда не должен подвергаться насилию и преследованиям, и обеспечивает необходимый импульс в стремлении защитить сотни миллионов работников, и в первую очередь женщин. Как предполагается, новый стандарт поможет государствам, работодателям и профсоюзам разрабатывать грамотные политики в отношении человеческих ресурсов, включающие конкретные действия по предотвращению насилия и ликвидации его негативных последствий.

 

Содержание Конвенции № 190 и Рекомендации № 206 МОТ

 Конвенция дает определение терминам «насилие» и «домогательства» и предлагает меры по предотвращению и противодействию этим неприемлемым видам поведения.

 В соответствии с текстом Конвенции, термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых — будь то единичный или повторный случай, — целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.

 

Особо выделяется гендерно обусловленное насилие. Термин «гендерное насилие и домогательства» означает насилие и домогательства, направленные на лиц по причине их половой или гендерной принадлежности, или которые несоразмерно воздействуют на лиц конкретного пола или конкретной гендерной принадлежности и включают сексуальные домогательства.

 

Конвенция потенциально охватывает среди прочего: физическое насилие, словесные оскорбления, запугивание и моббинг, сексуальные домогательства, угрозы и преследование. Она признает и содействует реализации права каждого человека на сферу труда, свободную от насилия и домогательств. Основываясь на принципе инклюзивности, документ учитывает всех участников сферы труда: работников и других лиц в сфере труда, включая наемных работников, а также занятых лиц безотносительно их договорного статуса, лиц, проходящих профессиональную подготовку, включая стажеров и учеников, работников, трудовые отношения которых были прекращены, волонтеров, ищущих работу лиц и соискателей вакансий, а также лиц, осуществляющих властные функции, выполняющих обязанности и несущих ответственность работодателя.

 

Конвенция применима ко всем секторам, государственным и частным, в формальной и неформальной экономике, в городских или сельских районах. Документ также учитывает, что в современном мире работа не всегда ограничена физически рабочим местом; так, например, он охватывает коммуникации, связанные с работой, в том числе с использованием интернета и других технологий.

 

Конвенцию дополняет Рекомендация, в которой изложены практические меры по приведению национальной практики в соответствие с положениями Конвенции.

 

История принятия нового стандарта

 

Работа по подготовке Конвенции об искоренении насилия и домогательств в сфере труда велась около 10 лет, с момента создания в 2009 году специального отчета МОТ «Гендерное равенство – основа достойного труда», призвавшего запретить гендерное насилие на рабочем месте и принять меры для его предотвращения. За эти годы вышло несколько докладов, в которых был представлен масштаб проблемы, ее многообразные проявления, охарактеризовано влияние насилия и домогательств на работниц и работников, проанализировано законодательство и практика разных стран и разработаны рекомендации к тексту будущего стандарта.

 

В октябре 2015 года Административный Совет МОТ, наконец, принял решение включить пункт «Насилие в отношении женщин и мужчин в сфере труда» в повестку 107-й сессии Конференции МОТ, запланированной на июнь 2018 года. До этого подобное предложение было представлено Административному совету МОТ как минимум пять раз. В октябре 2016 года название пункта повестки дня было изменено на «Насилие и домогательства в отношении женщин и мужчин в сфере труда». Первое обсуждение данного пункта повестки Конференции МОТ состоялось на ее 107-й сессии в июне 2018 года.

 

В августе 2018 года МОТ опубликовала «Коричневый доклад» — «Положить конец насилию и домогательствам в сфере труда», который включал тексты предлагаемых Конвенции и Рекомендации, сформулированные на основе первого обсуждения. Доклад был направлен всем странам-участницам МОТ для поправок и замечаний. Свои ответы дали участники из 101 государства, включая правительства 57 государств-членов. Среди правительств, представивших комментарии, были следующие страны ЕС: Австрия, Бельгия, Болгария, Великобритания, Венгрия, Германия, Дания, Испания, Италия, Кипр, Мальта, Польша, Финляндия, Франция, Швеция, Эстония, а также Российская Федерация. Полученные комментарии стали основой для второго обсуждения Конвенции в июне 2019 года. Таким образом, МОТ взяла на себя историческое обязательство по согласованию позиций профсоюзов, работодателей и правительств в отношении нового трудового стандарта, в соответствии со своим мандатом, утвержденным 100 лет назад.

 

Финальное голосование по вопросу принятия Конвенции и Рекомендации состоялось 21 июня 2019 года в штаб-квартире МОТ в Женеве. Для принятия документов требовалось 2/3 голосов делегатов Конференции. В голосовании принимают участие правительственные делегации стран-участниц, имеющие 2 голоса, делегации профсоюзов с 1 голосом и делегации работодателей с 1 голосом. Голоса делегаций распределились следующим образом:

 

• Принятие Конвенции: 439 — за, 7 — против, 30 — воздержались.
• Принятие Рекомендации: 397 — за, 12 — против, 44 — воздержались.

 

Ни одно правительство не проголосовало против принятия Конвенции и Рекомендации.

 

Значение и перспективы нового международного стандарта

 

Как и в случае большинства конвенций МОТ, Конвенция № 190 вступит в силу через 12 месяцев после ее ратификации первыми двумя государствами-членами. В настоящее время Конвенция открыта для ратификации. Учитывая высокий уровень поддержки нового акта, можно ожидать, что первые две ратификации могут состояться уже в 2019-2020 гг. — в этом случае Конвенция вступит в силу в 2020-2021 гг.

 

Но Конвенция окажет влияние еще до этого. После принятия стандарта все государства-члены в соответствии сост. 19 Устава МОТобязаны в течение года представить Конвенцию и Рекомендацию на рассмотрение властей, в компетенцию которых входит этот вопрос (обычно парламента), для принятия соответствующего закона или других мер. В случае Конвенции это означает рассмотрение вопроса о ее ратификации. 

 

Это гарантирует, что вопросы, которым посвящена Конвенция, будут рассмотрены на национальном и международном уровнях.

 

Конвенция будет иметь обязательную силу только для тех членов МОТ, которые ее ратифицируют. Ратификация является суверенным актом государства-члена МОТ, выражающим его намерение претворить в жизнь стандарты, указанные в международной трудовой норме. Утвержденные стандарты должны быть имплементированы в законодательстве и применяться на практике. Помимо того, что ратификация является правовым актом, это также и политический акт поддержки сотрудничества между странами для обеспечения социальной справедливости на многосторонней основе.

 

Обычно для страны, которая ратифицируют Конвенцию, она вступает в силу через год после даты ратификации. Ратифицирующие страныобязуютсяприменять Конвенцию в национальном законодательстве и практике, и регулярно сообщать МОТ о ее применении. В случае необходимости в процессе имплементации Конвенции МОТ может оказать техническую помощь любой из стран-участниц. Существуют и меры контроля: в рамках контрольного механизма МОТ может быть инициирована процедура подачи жалобы против стран за нарушение ратифицированной ими Конвенции.

 

Конвенция будет иметь значение и для стран, не ратифицировавших ее: в соответствии с уставом МОТ участники, не ратифицировавшие Конвенцию, также должны отчитываться перед Генеральным директором Международного бюро труда о положениях национального законодательства и практики в отношении вопросов, рассматриваемых в Конвенции, и сообщать о трудностях, которые препятствуют или задерживают ратификацию.

 

КОНВЕНЦИЯ ОБ ИСКОРЕНЕНИИ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ В СФЕРЕ ТРУДА

РЕКОМЕНДАЦИЯ ОБ ИСКОРЕНЕНИИ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ В СФЕРЕ ТРУДА

 

Воспитательный час на тему: «Насилие и притеснение в сфере труда»

Цель: ознакомить студентов с понятием насилия на рабочем месте, его видами и признаками; развивать у студентов умение избегать насилия на работе.

Ход воспитательного часа

1. Вступительное слово. 28 апреля – Всемирный день охраны труда. В этом году он проводится под эгидой Международной организации труда под девизом – «Насилие и притеснение в сфере труда». Актуальность данной темы обусловлена тем, что 21 июня 2019года на 108-й сессии Международной организации труда была принята Конвенция об искоренении насилия и притеснений в сфере труда. Она стала первым международным документом, призванным положить конец насилию и притеснениям в сфере труда - физическому насилию, словесным оскорблениям, запугиваниям, угрозам и преследованиям людей на рабочем месте.

2.Сообщение темы и целей классного часа.

3. Изложение материала

Ребята, все вы в скором времени начнете свою трудовую деятельность и можете столкнуться с различными видами насилия на рабочем месте. Большинство людей под насилием понимают физическое насилие. Однако на самом деле данное понятие куда шире. Кроме физического насилия существует еще иэмоциональное (психическое), сексуальное насилие и пренебрежительное отношение.Все эти виды могут иметь место и в сфере труда. Так на рабочем месте под насилием следует понимать: угрожающее поведение, вербальные либо письменные угрозы, сексуальное домогательство (реальное, а не надуманное), вербальное оскорбление, физическая атака.

Насилие на рабочем месте — является одним из вредных и опасныхпроизводственных факторов. Хотя сами случаи насилия могут рассматриваться как преступления, но вероятность их возникновения может очень сильно зависеть от того, в каких условиях нанятый работодателем сотрудник выполнял порученную ему работу. Поэтому именно от работодателя, от того, как он организовал выполнение работы, может сильно зависеть — пострадают ли его сотрудники, или нет.

Международная организации труда относит насилие на рабочем месте к опасному производственному фактору, приводящему к смерти и травмированию людей. Насилием считают преднамеренные, умышленные действия одного человека, направленные на причинения вреда, травмы или смерти другому человеку (с использованием физической силы и/или иных средств).

Риск насилия на рабочем месте могут увеличить определенные рабочие факторы, процессы и взаимоотношения:

– Работа с людьми.

– Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.

– Проведение проверок.

– Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.

– Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).

– Работа в местах, где продают алкогольные напитки.

– Работа в период организационных или других изменений в стране

В целом, точных данных о том, как много работников подвергается физическому насилию во время работы — нет. Если случаи гибели работников достаточно хорошо регистрируются, то о случаях с не летальным исходом пострадавшие и их работодатели порой вообще не сообщают. А сообщения пострадавших, переданные службе безопасности предприятия или организации, могут не дойти до правоохранительных органов.

По профессиям, среди погибших чаще всего встречаются сотрудники круглосуточно работающих магазинов, сотрудники правоохранительных органов, охранники, водители такси, сотрудники АЗС. Также к группе повышенного риска относят сотрудников почты, персонал «скорой помощи» и участковых врачей, социальных работников. К обстоятельствам, повышающим вероятность стать жертвой нападения, относят: работу в одиночку; с наличными деньгами; ночью; в общественных местах; и работу в районах с высоким уровнем преступности.

Помимо физического ущерба для здоровья, нападение может привести к: бессоннице, увеличению потребления алкоголя и/или табака, появлению отвращения к работе, к ощущению своей слабости, беспомощности, бестолковости, и другим негативным психологическим последствиям.

Эмоциональное насилие на рабочем месте получило название «моббинг». Слово «моббинг» означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения.

Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности.

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

На работе могут иметь место и сексуальные домогательства. Признаки сексуального домогательства могут включать частые "случайные" касания, не соблюдение физической дистанции, комплименты, с особым выражением лица.

Часто работник даже не понимает происходящего. Он знает, что на работе зависит полностью от начальника. Вначале все происходит незаметно, как бы идет игра, и даже коллеги поощряют воспринимать это легко, как безобидные комплименты. ЭТО ОШИБКА. Начавшись подобным образом, ситуация развивается. Руководитель, наделенный властью, может использовать разные методы, включая материальное поощрение.

Что нужно делать, чтобы избежать сексуального насилия? Дайте совершенно четко понять, что секс несовместим с работой. Новые коллеги не должны проявлять фамильярности, она может быть неверно истолкована. Лучше всего поддерживать ровные, доброжелательные отношения с начальниками независимо от их пола. Прекращайте все разговоры на сексуальные темы, будь это шутка или рассказы вашего шефа о своих похождениях. Говорите "нет" на любые предложения. Будьте осторожны с подарками, даже самыми незначительными. Если шеф намного старше вас, не примите сексуальное домогательство за отеческую заботу. Подобные отношения равно неприемлемы для работы. Отношения на работе должны быть профессиональными, но не сексуальными и не семейственными.

           Поговорим о том, как вести себя в конфликте с руководителем, когда он позволяет себе пренебрежительное отношение или вербальное оскорбление.

Держите себя достойно. Не сплетничайте, не доносите руководителю на своих коллег, не ввязывайтесь в сомнительные истории — словом, берегите репутацию, чтобы во время очередного скандала вас было сложно упрекнуть за что-то конкретное.

Присмотритесь к своему поведению. Далеко не всегда крик руководителя — пустой звук. Если вы регулярно опаздываете, не укладываетесь в сроки, то настало время пересмотреть свои привычки и исправить ошибки.

Помните о том, что у вас есть права. При необходимости следует напомнить агрессивному руководителю, что вы можете подать на него в суд, стоит лишь привести доказательства.

Попробуйте поговорить с руководителем наедине. Он может чувствовать к вам личную неприязнь, и если это правда, стоит выяснить истинную причину: хотя бы ради продуктивного рабочего процесса. Только обязательно делайте это тет-а-тет — начальник не будет рисоваться перед коллегами, не сможет уйти от важного разговора и будет вынужден сосредоточиться на вашей проблеме.

Уважайте себя. Стремясь сгладить острые углы во время конфликта, вы рискуете оказаться в зависимом положении. Необходимо знать, где заканчиваются ваши профессиональные обязанности и начинаются прихоти руководителя.